Битва за кадры

Константин Малышев: Принцип моей работы простой – первое, о чем я думаю: кто это будет делать? И пока я не отвечу на этот вопрос, я не приступаю.

Самый крупный бизнес, который я сам лично строил, был связан с продажами, там было примерно 300 человек. Мы успешно развивались, но проблемы с персоналом все же были. Совершенно случайным образом я оказался на семинаре по технологии найма в городе Казани. Я настолько впечатлился тем, что там было рассказано, что решил привезти этот бизнес в Екатеринбург и самому им заниматься. Открыл представительство ПЕРФОРМИИ и несколько лет занимался этим делом, развивал, охватил весь УрФО. Примерно два года назад мне стало скучно, хотелось куда-то расти, а за пределы рамок лицензионного соглашения я выйти не мог. Поэтому я решил вернуться к «старому»: открывать снова бизнес, развивать.

Сейчас я являюсь владельцем пяти бизнесов: две франшизы консалтинговых компаний ПЕРФОРМИЯ и ВОВЛЕЧЕННОСТЬ, далее – свое кадровое агентство, чтобы недалеко уходить от темы кадров. Буквально недавно открыли свое деловое издание. Некоторое время назад, обсуждая вечером на кухне с женой, что «проблем не хватает», решили пойти и красотой заняться – купили семейную парикмахерскую. И в этом направлении, прямо сейчас, работаем еще над двумя проектами бизнесов.

Не спорю, специфика везде своя. Бизнесы совершенно разные, но я слежу за ними очень просто: я не мешаю им работать, то есть я не лезу туда. Принцип моей работы простой: когда я открываю проект или у меня появляется какая-то идея, первое, о чем я думаю: кто это будет делать? Эта кандидатура всегда не я, поэтому, пока я не отвечу на этот вопрос, я не приступаю. Когда находится человек, который за это берется, тогда я готов в эту тему ввязаться и уже что-то делать по этому поводу. Я участвую в этом бизнесе, да, но стараюсь это делать минимально, и все лавры успеха я отдаю тому, кто действительно раскручивает дело. Я отхожу в сторону, чтобы тот человек полностью насладился успехом. Я на подхвате, я готов помочь. Помочь связями, какими-то идеями, опытом своим, но не более того.

КТО ЗДЕСЬ ГЛАВНЫЙ?

Как вы считаете, в парикмахерской, в салоне красоты какой сотрудник самый главный? Правильно, администратор! Почему? Да потому, что от нее напрямую зависит, кто придет, кто уйдет, будет обслуживаться именно у вас или не будет. Пока я не оказался внутри этого бизнеса, я тоже думал, что администратор просто как мебель. На самом деле администратор – это исполнительный директор. Вот в этом небольшом бизнесе – это исполнительный директор, который рулит вообще всем. Из этого понимания следует другое: администратором во всей полноте смысла этого слова не каждый может стать. Чтобы человека можно было чему-то обучить, он изначально должен быть способным к тому, чтобы этому обучиться, то есть он изначально должен быть продуктивным.

В нашем бизнесе таких людей мы называем ПЕРФОРМЕРЫ. Если человек обладает такими качествами, как продуктивность, результативность, то есть способен начатое доводить до конца, то вы можете вырастить из него почти кого угодно. Но если человек никакой в этой профессиональной деятельности, хоть убейтесь его учить или переучивать, толку никакого не будет.

«ПИЛИТЕ, ШУРА, ПИЛИТЕ. ОНИ ЗОЛОТЫЕ»

Кадровый голод ощущается. Хотелось бы видеть больше толковых, продуктивных людей. Проблема привлечения людей – это самая большая проблема, потому что выявить продуктивного сотрудника, обладая определенными знаниями, не является какой-то проблемой. Вопрос решается быстро, достаточно пообщаться несколько минут с человеком, а вот привлечь людей – это та еще задача. И все направлено на то, чтобы этих людей привлечь, неважно в каком бизнесе.

Сейчас у меня есть ощущение, что люди меньше хотят работать. Я обычно так спрашиваю: Что нужно сделать, чтобы найти клад? – Нужно копать. – Что нужно сделать, чтобы найти человека? – Нужно искать, продолжать искать, искать, искать. Спросите, как искать? Как правило, вакансия размещается в тех источниках, где собраны резюме соискателей, например на портале. Там огромная конкуренция, бешеная конкуренция: я даю объявления, вы даете объявления, и каждый здесь присутствующий дает там объявления, и мы друг с другом соревнуемся. Портал поднимает ставки за пользование его ресурсом, у него все замечательно, а мы как не могли найти себе человека, так и не можем. Проявите некоторый креатив, идите туда, где меньше конкуренции среди работодателей, выходите на целевую аудиторию, без посредников – на тех людей, которые вас интересуют как сотрудники. Это уже штучная идет охота на людей. Продолжая аналогию, скажу, что нужно искать там, где они «водятся» и где меньше конкуренции среди таких же, как ты, готовых «урвать» этого человека.

Бывает так, что в бизнесе задействовано 5 человек, и лишь от одного все зависит. Но порой в бизнесе на 150 человек, или на 300, или на 500 точно так же очень много зависит от одного или двух людей. Мой личный опыт включает управление бизнесом, в котором три сотни человек, и другим – до сорока человек. Я могу сказать, что чем меньше бизнес, тем труднее управлять. Управлять более крупным бизнесом, для меня, было существенно проще: многих проблем я даже не замечал, или не касался, даже не думал об этом – а с коллективом в 10–40 человек приходится глубже вникать.

«СЧАСТЛИВОЙ ОХОТЫ!»

Как говорил Ли Якокка, при котором автозавод Ford имел самые высокие продажи, «суть любого бизнеса можно свести к трем словам: персонал, продукт, прибыль. Если у вас проблемы с первым пунктом, о двух других можете забыть».

Основная задача кадрового агентства – найти человека и, по сути, продать его, его труд. Это всегда было прибыльно, востребованно и нужно. Казалось бы, что может быть легче: один ищет работу, другой её предлагает, мы их свели. На самом деле для успешного поиска кандидатов необходимо первым делом изучить компанию, которая ищет сотрудника. В моем кадровом агентстве мы всегда в первую очередь оцениваем работодателей и непосредственно человека, который будет руководить тем сотрудником, которого мы ищем. Мы всех тестируем нашими методиками, оцениваем, кто и что из себя представляет. Затем, когда у нас появляется «карта компании», мы начинаем искать именно того, кто им нужен.

Это не просто сводничество, мы очень глубоко погружаемся, поэтому и процент ошибок очень небольшой.